―、概念题1、人力本钱「东北财大2009年研]答：人力本钱是指体如今人身上的技能和出产常识的存量。人力本钱是“物质本钱”的对称，是经过对人的教育、培训、实习经历、搬场、保健等方面的出资而获得的常识和技能的堆集。人力本钱是劳作者身上所具有的两种才能，一种才能是经过先天遗传获得的，是由自个与生俱来的基因所抉择的；另一种才能是后天获得的，由自个经过尽力学习而构成的，而才能是任何民族员员的人力本钱质量的要害成分。依照劳作经济学的观念，人力本钱的出资首要有三种方法：教育和培训、搬场、医疗保健。人力本钱与物质本钱的相同之处在于：①它们都需要有前期投入，都是前期出资的成果；②都可以使出产率前进；③都能带来预期收益。二者的不一样之处在于：物质本钱是对物的出资；人力本钱是对人的出资，其所获得的常识和技能是存在于人的身体之内的。2、人力本钱打点[深圳大学2021年研]答：人力本钱打点是指为完成组织的战略方针，组织使用现代科学技能和打点理论，经过不断地获得人力本钱，对所获得的人力本钱进行联系、调控及开发，并进行有用使用的活动。在组织中，人力本钱打点需要处置的打点领域，可以分为四个有些：①人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用；②人的需要与作业酬劳的匹配；③人与人的调和协作；④作业与作业的调和协作。人力本钱打点的根柢功能有：①获取。它首要包括人力本钱方案、招聘与选择。②联系。这是使职工之间友善共处、调和同事、获得集体认同的进程，是职工和组织、自个认知与组织理念、自个行为与组织标准的同化进程，是人际调和功能与组织同化功能。③奖酬。它是指为职工对组织所作出的奉献而给予奖酬的进程，是人力本钱打点的鼓励与凝集功能，也是人力本钱的中心。④调控。这是对职工施行合理、公正的动态打点的进程，是人力本钱打点控制与调整功能。⑤开发。这是人力本钱开发与打点的重要功能。人力本钱开发是指对组织内职工本质与技能的培育和前进，使他们的潜能得以充分发扬，最大极限地完成其自个价值。3、人力本钱开发[南京大学2008年研]答：人力本钱开发是指把人的才智、常识、经历、技能、创造性、活泼性当作一种本钱加以发掘、培育、打开和使用的一系列活动，是一个凌乱的体系工程。其包括以下四方面的意义：①开发的目标是人的智力、才干，即人的聪明才智；②人力本钱开发要凭仗于教育培训、激起鼓舞、科学打点等办法来进行；③人力本钱开发是无止境的；④人力本钱开发是一项凌乱的体系工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。一起开发进程既遭到片面要素的影响，又遭到客观要素的影响。4、人力本钱方案[中财2013年研；北科2013年研；我国传媒大学2011年研]答：人力本钱方案是指猜测将来的组织使命和环境对组织的需求以及为结束这些使命和满足这些需求而提招供员的进程。其意图是为了作业者和组织的利益，最有用有利地势用短少人才。人力本钱方案程序包括五个进程：①猜测将来的人力本钱供给；②猜测将来的人力本钱需要；③供给与需要的平衡；④拟定能满足人力本钱需要的方针和办法；⑤评价量划的有用性并进行调整、控制和更新。5、作业分析[南航2021年研；东北财大2015年研；浙大2011年研]答：作业分析是指对职务作业的性质、内容、责任、方法以及作业人员任职资历等方面进行缜密的查询研讨，并加以体系精确的描绘，为职务打点供给客观根据的活动。作业分析首要包括以下两方面的内容：①作业查询。即对作业进行体系的调研，一般可以从两个视点进行分析：a.从这个作业的责任需求 ，对这一作业进行分析宽和说；b.从正在从事这一作业的职工的实践作业下手，对这一作业进行收拾归纳分析。②作业描绘。作业描绘是指对职务查询的成果进行总结和调整，并加以标准性的界定，用以阐明作业的规模、使命、责任、权力、作业联络和作业环境等。6、作业轮换【西工大2015年研；东北财大2009年研】答：作业轮换是指派各级主管人员在不一样部分的不一样主管方位或非主管方位上轮流作业，以使其全部晓得整个组织的不一样作业内容，得到各种不一样的经历，为其往后在较高层次就任职打好基础。作业轮换有两种具体方法：①受训者到不一样部分查询作业但不会介入所查询部分的作业；②受训者介入不一样部分的作业。作业轮换有利于推进职工对组织不一样部分的晓得，然后对整个组织的运作构成一个无缺的概念；有利于前进职工处置疑问的才能和抉择计划才能，协助他们选择更适合的作业；有利于部分之间的晓得和协作。可是，也会存在比方添加培训费用、难以培育专业化人才等缺乏之处。7、绩效评价【长安大学2021年研；哈工大2015年研；首都师大2012年研；我国传媒大学2012年研】答：绩效评价又称绩效查核、绩效评价等，是对职工的作业行为与作业成果全部地、体系地、科学地进行查询、分析、评价与传递的进程。其在本质上就是查核组织成员对组织的奉献，或许对组织成员的价值进行评价，它是打点者与职工之间为前进职工才能与绩效，完成组织战略意图的一种打点交流活动。组织所采纳的传统绩效考评办法首要有：自个自我评价法、小组评议法、作业标准法、成果表评价法、摆放评价法、平行比照评价法等。现代绩效评价更多选用方针打点法。8、评价中心[东北财大2007年研]、评定中心（management assessment centers)[北师大2007年研]答：评价中心（评定中心）是指守时对自个或集体的作业行为、成果进行查询、评价和测度的一种正式组织。该组织经过用曩昔拟定的标准来比照职工的作业绩效记载，并及时将绩效评价成果反应给职工，然后起到有用的检测和控制造用。触及职工的调任、升官、加薪等严峻抉择，一般要根据评定中心精确的考评成果。9、全方位考评[北邮2010年研]答：全方位考评又称360度反应评价或多源反应评价。它是使用从上级、员成自己及其火伴处得来的反应定见进行绩效评价的一种办法。这种考评运用了与打点者有互动联络的一切人员的反应信息。（1）施行这种评价办法的根柢进程是：①由与被评价者有亲近联络的人，包括被评价者的上级、火伴、部下和客户等，别离匿名对被评价者进行评价，被评价者自个也对自个进行评价。②由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，比照被评价者的自我评价。③向被评价者供给反应。④协助被评价者前进其才能水平缓成果。（2）作为一种新的成果改进办法，360度反应评价得到了广泛的使用。它的首要意图是效能于职工的打开。实习证明，当用于不

一样意图时，同一评价者对同一被评价者的评价会纷歧样；反过来，相同的被评价者关于相同的评价成果也会有不一样的反应。（3）该办法的利益是能做到比照全部的评价，成果更精确；缺陷是相对费时吃力。运用这一办法时需留心，尽管它是作业辅导的一种有用办法，能协助打点者认清自个的利益和矮处，但将它用于对其酬劳、前进或辞退的抉择计划将是不适合的。特别是当公司把360度反应评价用于对职工的行政打点时，一方面可以会使得评价成果不可以靠，甚至不如只是由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可以会质疑评价成果，构成公司人际联络严峻。10、作业阐明书（job description）与作业标准书（job specification）[中山大学2007年研]答：（1）作业阐明书（job description）是指描绘作业内容、作业环境和作业条件的书面声明。它是对每一作业的性质、使命、责任、环境、处置办法及对作业人员的资历条件的需求所做的书面记载，是根据岗位分析的各种查询材料，加以收拾、分析、判别所得的结论编写成的一种文件，是岗位分析的成果。（2）作业标准书（job specification）描绘的是任职者成功打开某项作业所必需具有的最低任职资历。它包括了一自个结束某项作业所必备的根柢本质和条件（招聘啥样的人来从事这一作业）。它一般以作业阐明书的内容为根据来答复这样一个疑问，那就是：“要做好这项作业，职位承担者有必要具有啥样的特征和经历。”一般情况下，都把它放在作业阐明书的不和。

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